Werkgever en werknemer kunnen in onderling overleg een beëindiging van de arbeidsovereenkomst afspreken, zonder tussenkomst van de rechter. De afspraken over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst zal eindigen, worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Let bij het opstellen daarvan wel op een aantal zaken, opdat er geen losse eindjes ontstaan.
Bij het aangaan van een vaststellingsovereenkomst is het van belang eerste te bedenken of de situatie zoals die zich voordoet, zich wel leent voor het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. De wet schrijft namelijk voor dat een vaststellingsovereenkomst kan worden gesloten ‘ter beëindiging of ter voorkoming van onzekerheid of geschil’ tussen twee partijen (art. 7:900 BW). Meestal zal aan dit criterium worden voldaan. Er zijn echter situaties denkbaar, waarin het sluiten van een vaststellingsovereenkomst niet aan de wettelijke eisen voldoet. Dit is met name het geval wanneer in de vaststellingsovereenkomst een afspraak wordt gemaakt die in strijd is met dwingend recht. Art. 7:902 BW bepaalt namelijk dat een vaststelling ter beëindiging van onzekerheid of geschil ook geldig is als zij in strijd mocht blijken met dwingend recht. De Hoge Raad heeft in 2015 echter bepaald dat dit niet voor álle situaties geldt. Het afwijken van dwingend recht in een vaststellingsovereenkomst mag namelijk alleen in het geval er sprake is van een reeds bestaand geschil tussen partijen, niet ter beëindiging van een mogelijk toekomstig geschil. De casus die ten grondslag lag aan deze uitspraak van de Hoge Raad is als volgt.
Downloaden als PDF