In onderstaand stuk bespreekt Fungai het juridische kader van het studiekostenbeding en geeft hij een uitwerking van de praktijkvoorbeelden en hoe hiermee om te gaan.
In onze praktijk hebben we de afgelopen maanden een toenemend aantal vragen ontvangen over de ongeldigheid van studiekostenbedingen. Hoewel de wettelijke regels al twee jaar geleden ingrijpend zijn gewijzigd, blijkt er een noodzaak om dit onderwerp te bespreken, vooral omdat we merken dat werkgevers en werknemers niet op de hoogte zijn van wat wel en wat niet (meer) mag.
Een studiekostenbeding is een afspraak tussen werkgever en werknemer waarin wordt afgesproken dat als de werknemer door de werkgever betaalde scholing volgt en binnen een bepaalde termijn ontslag neemt, de werknemer de studiekosten geheel of gedeeltelijk moet terugbetalen.
Aanleiding
Een greep uit mijn arbeidsrechtpraktijk geeft verschillende situaties die de onduidelijkheid over de geldigheid van een studiekostenbeding benadrukken.
- Een werkgever krijgt te maken met een werknemer die, op basis van de al sinds 1 augustus 2022 gewijzigde wetgeving, aangeeft de door de werkgever betaalde studiekosten niet te hoeven terugbetalen, zelfs niet als de werknemer kort na het voltooien van de studie ontslag neemt.
- Een werkgever besluit bij de overgang van een werknemer het bestaande studiekostenbeding van de oude werkgever over te nemen. Nadat de oude werkgever de nieuwe werkgever factureert voor de volledige studiekosten, blijft deze factuur terecht onbetaald.
- Een werknemer heeft de studie niet afgerond of helemaal niet gevolgd. De vraag is in hoeverre de werkgever in deze situatie kan optreden. Ondanks dat de studiekosten niet terugbetaald hoeven te worden, staat de werkgever niet geheel met lege handen.
Juridisch kader
Sinds jaar en dag tot, 1 augustus 2022, was de regel dat een studiekostenbeding onder bepaalde voorwaarden rechtsgeldig was. De Hoge Raad had bepaald dat het tijdens de opleiding doorbetaalde loon door de werknemer terugbetaald moest worden als het studiekostenbeding voldeed aan – kortgezegd – de volgende criteria. In de lagere rechtspraak werden deze criteria ook toegepast op de terugbetaling van studiekosten;
- De periode waarin de werkgever baat had bij de kennis en vaardigheden die de werknemer tijdens de studie verwierf, was vastgesteld, en
- was bepaald dat loon over de studieperiode terugbetaald moest worden als de dienstbetrekking tijdens of onmiddellijk na afloop van de studieperiode eindigde; en
- de terugbetalingsverplichting naar evenredigheid verminderde gedurende de onder 1. genoemde periode (geleidende schaal).
Echter, sinds 1 augustus 2022 is een werkgever verplicht om aan de werknemer – kosteloos en zoveel mogelijk onder werktijd – scholing te bieden die noodzakelijk is voor de uitoefening van de huidige functie, verbetering van het functioneren en/of voortzetting van de arbeidsovereenkomst als de functie vervalt.
Dit betekent dat de werknemer sinds 1 augustus 2022, toen deze wijziging in de wet is opgenomen, niet meer kan worden verplicht de kosten van dergelijke scholing (terug) te betalen. Deze wijziging geldt bovendien ook voor studiekostenbedingen die vóór 1 augustus 2022 zijn afgesproken en na die datum worden uitgevoerd.
De vraag blijft welke scholing en onder welke omstandigheden deze scholing als noodzakelijk kan worden aangemerkt.
Noodzakelijke scholing
Uit de jurisprudentie die sinds 1 augustus 2022 op basis van de nieuwe regels is verschenen, valt op te maken dat scholing als noodzakelijk kan worden aangemerkt als de werkgever enig voordeel heeft bij de scholing die de werknemer volgt. Denk hierbij bijvoorbeeld alleen al aan een cursus Engels voor een werknemer die deze taal (sporadisch) nodig heeft in de uitoefening van zijn huidige functie.
Met dit ruime criterium lijkt het alleen mogelijk om een geldig studiekostenbeding af te spreken als de scholing geen enkel verband houdt met de functie of het functioneren van de werknemer.
Praktijkvoorbeelden
Nu het juridisch kader uiteen is gezet, ga ik in op de praktijkvoorbeelden zoals in de inleiding aangehaald. Deze voorbeelden illustreren hoe de nieuwe wetgeving ten aanzien van noodzakelijke scholing in de praktijk kan uitwerken voor werkgevers en werknemers.
Casus I
Deze casus heeft betrekking op een werknemer die een studiekostenbeding had ondertekend vóór 1 augustus 2022, waarna de afspraken uit dit beding na 1 augustus 2022 tot uitvoering werden gebracht.
De werknemer had namelijk relatief kort na het afronden van de opleiding besloten om in het kader van het aanvaarden van een nieuwe baan ontslag te nemen. Hierop verrekende de werkgever de openstaande studiekosten met de eindafrekening e.e.a. in lijn met de afspraken uit het studiekostenbeding. De werknemer deed een aantal maanden later een beroep op de nietigheid van het studiekostenbeding op basis van de nieuwe regels over noodzakelijke scholing.
In deze casus was het duidelijk dat er sprake was van noodzakelijke scholing, mede omdat de werkgever toentertijd aan de werknemer geen keuze had gegeven over het al dan niet volgen van de scholing. Daarom moest de werkgever de verrekende studiekosten aan de oud-werknemer terugbetalen.
Aandachtspunten voor de praktijk
In dergelijke omstandigheden is het belangrijk dat zowel de werkgever als de werknemer zich realiseren dat de werknemer naast de verrekende studiekosten ook wettelijke verhoging en wettelijke rente kan vragen, met al gevolg dat de door de werkgever terug te betalen kosten aanzienlijk hoger kunnen uitvallen dan de oorspronkelijk (ingehouden) studiekosten.
Casus II
Een werknemer ging van de ene naar de andere werkgever, waarbij de nieuwe werkgever het bestaande studiekostenbeding overnam door middel van het sluiten van een overnameovereenkomst. Dit betekende dat de nieuwe werkgever de kosten van de scholing, waarvoor de oude werkgever een factuur had toegezonden, op zich zou nemen. Echter, de nieuwe werkgever weigerde de factuur te betalen.
De nieuwe werkgever stelt dat als hij ten tijde van het overnemen van het studiekostenbeding geweten had dat het studiekostenbeding niet geldig was, hij de kosten niet zou hebben overgenomen (dwaling). Als een dergelijk standpunt juridisch slaagt, kan de nieuwe werkgever de overname van de schuld (en eventueel gedane betalingen) ongedaan maken.
Aandachtspunten voor de praktijk
Van belang is de basis van de overnameovereenkomst. Als deze is gebaseerd op de onderliggende studiekostenovereenkomst, blijft de oude werkgever waarschijnlijk zitten met een onbetaalde factuur. Staat de overnameovereenkomst los van de studieovereenkomst, dan kan de oude werkgever mogelijk alsnog betaling eisen.
Casus III
In deze casus bleek dat een werknemer zich wel had ingeschreven voor een opleiding op kosten van de werkgever, maar deze opleiding uiteindelijk niet (of nauwelijks) had gevolgd. Dit roept de vraag op in hoeverre de werkgever in dergelijke omstandigheden de werknemer hierop kan aanspreken.
Aandachtspunten voor de praktijk
De werkgever kan een studieovereenkomst (anders dan een studiekostenbeding) met de werknemer aangaan waarin staat dat de werknemer bepaalde verplichtingen heeft als deze de scholing besluit te volgen (bijvoorbeeld het volgen van colleges en het maken van tentamens). Een dergelijke overeenkomst ziet dus expliciet niet op terugbetaling van de studiekosten.
Als de werknemer zich vervolgens niet houdt aan de afspraken uit de studieovereenkomst, kan de werkgever besluiten (disciplinaire) maatregelen te nemen. De werkgever kan ook besluiten, afhankelijk van de omstandigheid of er sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid of een onrechtmatige daad aan de kant van werknemer, de werknemer aan te spreken.
Conclusie
De aanleiding voor deze blog is de toename van vragen over de ongeldigheid van studiekostenbedingen die ik de afgelopen maanden heb ontvangen. Twee jaar na de invoering van de nieuwe wetgeving blijkt er nog veel onduidelijkheid te bestaan bij zowel werkgevers als werknemers.
De regels rondom studiekostenbedingen zijn ingrijpend veranderd sinds 1 augustus 2022. Werkgevers moeten kosteloos en zoveel mogelijk onder werktijd noodzakelijke scholing aanbieden, en studiekostenbedingen voor dergelijke scholing zijn sindsdien niet geldig.
Uit de bovenstaande praktijkvoorbeelden en aandachtpunten voor de praktijk blijkt op welke manier de nieuwe wetgeving in verschillende situaties kan uitwerken. Deze voorbeelden benadrukken dat de nieuwe regels rond studiekostenbedingen ook gevolgen hebben voor bestaande en nog uit te voeren studiekostenbedingen, de werking tussen werkgevers onderling en welke mogelijkheden de werkgever heeft als de werknemer de noodzakelijke scholing simpelweg niet volgt.
Als u vragen heeft over de specifieke omstandigheden van uw geval, neem gerust contact met mij op voor gericht advies.