De zakelijke borrels rond de feestdagen komen er weer aan. Dit leidt elk jaar tot ongemakkelijke situaties waarbij soms werknemers (of de directeur) zich misdragen. Nogal wat werkgevers denken dat deze feestjes onder privétijd vallen en dat ze dan niet op het grensoverschrijdende gedrag van medewerkers kunnen worden aangesproken. Niets is minder waar, blijkt uit deze spraakmakende voorbeelden. Maar je kunt veel doen om dit soort situaties in de hand te houden.
Het eerste voorbeeld is de rayondirecteur van een bank die tijdens een personeelsfeest onder invloed van alcohol naakt op een fiets in de rondte is gaan rijden. Daarbij viel hij ook nog eens een aantal vrouwelijke personeelsleden lastig (ECLI:NL:KTGAMF:2000:AG5289).
Seksuele toespelingen
Een ander voorbeeld uit de rechtspraktijk is de manager die in aanvulling op het personeelsfeest nog een avondvullend programma had bedacht met als thema ‘ondeugd op de wallen’, waarbij er door vrouwelijke strippers erotische lapdances werden uitgevoerd en de strippers zich volspoten met slagroom en de medewerkers verzochten om de slagroom van hun naakte lichamen af te likken (ECLI:NL:RBOBR:2013:4256).
Tot slot was er nog de medewerker die onder invloed van behoorlijk wat alcohol probeerde de steltlopers van de optredende artiesten op het personeelsfeest onderuit te halen, waardoor zij uiteindelijk hun act voortijdig moesten afbreken. Verder beledigde en bedreigde de medewerker een leidinggevende, liep hij met ontbloot bovenlijf door de danszaal, maakte hij seksuele toespelingen tegenover partners van collega’s, betastte hij een vrouwelijke collega in het kruis en urineerde tegen een tafel in de danszaal (ECLI:NL:RBZWO:2003:AO1073).
‘In bovenstaande voorbeelden is duidelijk dat er sprake is van grensoverschrijdend gedrag en seksuele intimidatie door de betreffende werknemers. Maar wat als nog niet duidelijk is dat hiervan sprake is?
Waarom heeft bijvoorbeeld niet iemand de rayondirecteur in de opbouw van zijn gedrag, aangesproken en naar huis gestuurd? Ligt hier ook niet een (wettelijke) verantwoordelijkheid bij de werkgever, bijvoorbeeld bij HR, of een van de leidinggevenden? Welke wettelijke maatregelen heeft een werkgever tot zijn beschikking om grensoverschrijdend gedrag te voorkomen? Houd er ook rekening mee dat in de arbeidsrechtpraktijk niet zelden dit soort gedrag op een of andere wijze op social media belandt. Ook dan is er sprake van schade.
Veilige werkomgeving
De werkgever is primair verantwoordelijk voor een gezonde en veilige werkomgeving en dient zich dus actief in te spannen om grensoverschrijdend gedrag te voorkomen. Dit vloeit niet alleen voort uit de algemene norm van goed werkgeverschap van art. 7:611 BW, maar is in verschillende wettelijke bepalingen nader uitgewerkt.
Op grond van bijvoorbeeld art. 3 lid 2 van de Arbeidsomstandighedenwet is de werkgever in dit kader verplicht een beleid te voeren dat erop gericht is om psychosociale arbeidsbelasting van een werknemer te voorkomen of te beperken. Onder psychosociale arbeidsbelasting wordt ook seksuele intimidatie verstaan.
De Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (voorheen: Arbeidsinspectie) is verantwoordelijk voor de naleving van deze zorgplicht en kan boetes opleggen indien hieraan niet wordt voldaan. Daarnaast kan een werkgever op grond van art. 7:658 lid 1 BW aansprakelijk zijn voor de schade die een werknemer lijdt als gevolg van seksuele intimidatie.
Verantwoordelijkheid werkgever
Op grond van bovenstaande is de werkgever er verantwoordelijk voor dat werknemers worden beschermd tegen misdragingen en grensoverschrijdend gedrag van collega’s. Uiteraard kun je een mooi protocol opstellen waarin wordt vastgelegd dat grensoverschrijdend gedrag niet toelaatbaar is binnen de organisatie, maar met de decembermaand voor deur, is het goed om nu alvast wat praktische tips te hebben die je kan gebruiken om misdragingen of grensoverschrijdend gedrag te voorkomen.
Allereerst is het van belang om goed te duiden wie er mogelijk – naast de betrokken werknemer zelf – binnen de organisatie verantwoordelijk zijn voor eventuele misdragingen of grensoverschrijdend gedrag van werknemers. Een eerste persoon die hierbij opkomt is degene die de organisatie vertegenwoordigt, bijvoorbeeld de directeur. Verder kan worden gedacht aan de HR-manager binnen de organisatie, die immers verantwoordelijk is voor het personeel. Tot slot kan ook worden gedacht aan de direct leidinggevende van de betrokken werknemer.
Directeur
Echter, wat nou als de directeur van de organisatie zich misdraagt? Wat moet er dan gebeuren? Deze situatie deed zich voor waarbij een directeur, tijdens een bedrijfsuitje, een jongere werkneemster een gebakken banaan aanbood. Vervolgens opperde hij dat ze de banaan in één keer in haar mond diende te stoppen zoals een ‘deep throat’. Ondanks dat de directeur naderhand spijt heeft betuigd van de situatie en heeft aangegeven dat er alcohol in het spel was, is hij vervolgens ontslagen door de organisatie (ECLI:NL:RBGEL:2019:4320).
Indien een directeur zich misdraagt zal hij daar – vanwege zijn/haar positie – waarschijnlijk minder snel op worden aangesproken. Dit wil natuurlijk niet zeggen dat het juridisch kader in het geval van een directeur anders is. Integendeel!
In een dergelijke situatie is het uiteindelijk formeel de verantwoordelijkheid van de aandeelhouder of de raad van commissarissen van een organisatie (of zelfs de ondernemingsraad), om de directeur hierop aan te spreken en eventuele maatregelen te nemen. De praktijk leert dat dit pas kan na afloop van bijvoorbeeld een personeelsfeestje, simpelweg omdat aandeelhouders en commissarissen hier vaak niet bij aanwezig zijn.
Dit zijn allemaal personen wie erop kunnen worden aangekeken wanneer, bijvoorbeeld in de opbouw naar grensoverschrijdend gedrag, er niet adequaat is ingegrepen, of wanneer klachten van collega’s niet adequaat worden opgepakt. Dit kan leiden tot kritiek op het functioneren van deze personen dan wel tot mogelijke disciplinaire maatregelen zoals een formele waarschuwing. Daarnaast kan de werkgever – wanneer niet adequaat wordt ingegrepen – aansprakelijk zijn voor mogelijke schade die een werknemer lijdt als gevolg van het grensoverschrijdende gedrag van een collega.
Hoe te handelen
Hoe te handelen bij een situatie die mogelijk kan uitlopen op grensoverschrijdend gedrag, hangt af van de omstandigheden van het geval. Het kan inhouden dat een werknemer wordt aangesproken op zijn (drink)gedrag, of dat er een taxi wordt gebeld omdat de werknemer niet meer in staat is om naar huis te rijden. Het kan ook betekenen dat vooraf overleg wordt gepleegd met bijvoorbeeld de feestcommissie over hoe het personeelsfeest eruit gaat zien. Indien bijvoorbeeld een feest op locatie wordt gegeven waar er sprake is van een open bar, zijn er dan slaapplekken of taxi’s geregeld voor de werknemers, zodat ze niet zelf naar huis hoeven te rijden.
Bij dit handelen is het goed om te beseffen dat een bedrijfsuitje of personeelsfeest in principe gewoon valt onder werktijd, ook al worden deze activiteiten buiten kantoortijd gehouden. In de zaak over ‘ondeugd op de wallen’ werd door de werknemer betoogd dat er sprake was van een aanvullend programma op het personeelsfeest en dat dit als privétijd diende te worden gekwalificeerd. De rechter ging hier niet in mee en gaf aan dat de verantwoordelijkheid van de betreffende manager niet bij het einde van de werktijd stopt. De verantwoordelijkheid en daarmee de aansprakelijkheid van de werkgever gaat ver bij bedrijfsuitjes en personeelsfeesten.
Personeelsfeest volgend jaar
Ter voorbereiding op het personeelsfeest van volgend jaar, is het raadzaam om een protocol op te stellen als onderdeel van de arbeidsvoorwaarden of het personeelshandboek teneinde grensoverschrijdend gedrag te voorkomen. In dit protocol dienen dan de volgende onderwerpen te zijn geregeld:
- Een beschrijving van wat als grensoverschrijdend/ongewenst gedrag wordt aangemerkt.
- Wat is de procedure indien een medewerker wordt geconfronteerd met grensoverschrijdend/ongewenst gedrag.
- Aanwijzen van een vertrouwenspersoon bij wie medewerkers hun beklag kunnen doen.
- Instellen van een klachtencommissie die eventuele klachten van medewerkers behandelen.
- Een overzicht van de mogelijke sancties die een werkgever kan opleggen indien er sprake is van grensoverschrijdend/ongewenst gedrag.
Conclusie
Uiteindelijk zul je grensoverschrijdend gedrag nooit helemaal kunnen voorkomen, maar het is wel goed te beseffen dat de HR-manager, directeuren en direct leidinggevenden een taak blijven behouden om in te grijpen als zaken uit de hand dreigen te lopen. Het is juridisch niet mogelijk om te betogen dat bedrijfsuitjes en personeelsfeesten vallen onder de privéverantwoordelijkheid van de werknemers. Overigens zijn de werknemers die zich in bovenstaande voorbeelden hebben misdragen, allemaal ontslagen, al dan niet op staande voet.