Welke mogelijkheden heeft een werkgever wanneer een werknemer of een derde in zijn privédomein uitlatingen doet op sociale media die (in)direct verband houden met de werkgever? De voorbeelden van een bellende buschauffeur en als prostituée bijklussende bankmedewerker laten zien dat (sociale) media een cruciale rol kunnen spelen bij conflicten tussen werkgever en werknemer.
Sociale media spelen een steeds grotere rol in onze maatschappij, zowel in positieve als in negatieve zin. Hoe verhouden sociale media zich bijvoorbeeld ten opzichte van de relatie tussen werkgever-werknemer? Veel werkgevers hanteren een socialmediabeleid, waarin duidelijke regels en/of richtlijnen zijn neergelegd over het gebruik van sociale media door werknemers. Welke invloed kan socialmediabeleid hebben op uitlatingen van werknemers? Dat blijkt uit de volgende voorbeelden.
Betrapt op camerabeelden
Zo was er allereerst de buschauffeur die tijdens het besturen van de bus met zijn telefoon in de hand aan het bellen was, en die verder in de bus een brandende sigaret vasthield. De zaak kwam aan het rollen toen een passagier op sociale media (Twitter) hier een opmerking over had geplaatst. Naar aanleiding hiervan is de werkgever een onderzoek gestart naar de betreffende buschauffeur. In eerste instantie ontkende de buschauffeur de gebeurtenissen. Uit camerabeelden bleek echter dat hij inderdaad achter het stuur tot tweemaal toe aan het bellen was en tevens in de stilstaande bus een brandende sigaret vasthield. De betreffende chauffeur is hierom op staande voet ontslagen. (ECLI:NL:RBGEL:2015:4355).
The kinkyer, the better
Een ander bekend voorbeeld uit de rechtspraktijk is de werkneemster van de Nederlandsche Bank (DNB) die in haar vrije tijd schijnbaar als prostituee werkzaam was. Bij DNB waren twee anonieme tips binnengekomen waarin stond aangegeven dat de betreffende werknemer ook ‘een bijbaan in de prostitutie had’. In haar kennelijke bijbaan bleek de betreffende werkneemster weinig grenzen te kennen. Haar motto was: ‘the kinkyer, the better’. Het verhaal werd al snel opgepakt door verschillende media en breed uitgedragen.
Uiteindelijk is DNB – waarschijnlijk mede onder druk van de wijdverbreide aandacht die deze kwestie in de media kreeg – een juridische procedure gestart bij de rechter om de arbeidsovereenkomst met de werkneemster te ontbinden. In de procedure wordt uiteindelijk door de rechter in het midden gelaten of de werkneemster daadwerkelijk een prostituee was, maar volgens de rechtbank stond voldoende vast dat werkneemster zich had gedragen op een wijze waaruit derden de conclusie konden trekken dat zij zich actief bezighield met prostitutie-activiteiten.
Verder stond volgens de rechtbank voldoende vast dat die omstandigheden voor derden kenbaar waren en dat voor die derden ook kenbaar was welke functie zij had bij DNB. Door toedoen van werkneemster heeft bij derden dan ook het beeld kunnen ontstaan dat zij actief betrokken is bij prostitutie en tevens een hoge functie heeft bij DNB. Dit maakte de werkneemster chantabel. Verder heeft zij de bij DNB geldende interne regels ten aanzien van onder andere nevenactiviteiten en het voorkomen van reputatieschade geschonden. Werkneemster is daardoor ernstig tekortgeschoten als werknemer als gevolg waarvan de arbeidsovereenkomst is ontbonden. (ECLI:NL:RBAMS:2014:9706).
Uitingen van derden
Belangrijk gegeven in bovengenoemde uitspraken is dat deze nog wel zijn gewezen voordat de Wet Werk en Zekerheid in werking trad, maar dit maakt de beweegredenen voor de werkgever om te komen tot ontslag niet anders.
Bovenstaande voorbeelden bevestigen nog maar eens welke invloed (sociale) media kunnen hebben op de arbeidsrelatie. In deze voorbeelden ging het niet om de werknemer zelf die actief via sociale media uitlatingen deed, maar om uitlatingen van derden. Uiteraard komt het ook vaak genoeg voor dat een werknemer zelf uitlatingen doet op sociale media. Welke invloed mag en kan een werkgever hierop hebben?
Vrijheid van meningsuiting versus verplichtingen
Ten aanzien van sociale media heeft als uitgangspunt te gelden dat een werknemer in zijn vrije tijd niet onder het gezag staat van de werkgever. De werknemer komt in dit verband dan ook bepaalde grondrechten toe, zoals zijn vrijheid van meningsuiting. Een werkgever kan werknemers dan ook niet verbieden om in hun vrije tijd actief te zijn op sociale media. Deze vrijheid van werknemers is echter niet onbeperkt.
Op grond van de arbeidsovereenkomst en de wet is een werknemer gehouden zich te gedragen als een ‘goed werknemer’ (evenals de werkgever gehouden is zich te gedragen als een ‘goed werkgever’). Dit heeft ook een impact op handelingen die de werknemer verricht buiten werktijd. Ook buiten werktijd heeft een werknemer zich aan bepaalde spelregels te houden. Zo zal een werknemer geen vertrouwelijke bedrijfsinformatie naar buiten mogen brengen over de werkgever. En mag hij de werkgever op sociale media niet in een kwaad daglicht stellen. Het recht op vrijheid van meningsuiting van de werknemer kan in bepaalde gevallen dan ook lijnrecht staan tegenover de geheimhoudingsplicht en de verplichtingen uit hoofde van het ‘goed werknemerschap’ van een werknemer uit hoofde van de arbeidsrelatie.
Geen reputatieschade
Waar de rechten van een werknemer in dit verband precies ophouden, en de verplichting tot discretie (op sociale media) precies begint, is niet eenduidig vast te stellen. Dit zal per geval moeten worden bekeken. Als algemene vuistregel kan echter wel worden gehanteerd dat de werkgever geen (reputatie)schade mag ondervinden van de uitlatingen van de werknemer.
Denk hierbij bijvoorbeeld aan de werknemer die de producten van zijn werkgever misprijst, zich negatief uitlaat over cliënten van de werkgever of zich beklaagt over bepaalde individuen binnen het bedrijf. Uiteraard blijven wel de concrete omstandigheden van het geval van belang. Zo kan bijvoorbeeld relevant zijn of de werknemer zijn onvrede al via interne kanalen bekend heeft gemaakt, en dit niet adequaat door de werkgever is opgepakt.
Politieke of religieuze opvattingen
Verder kan de werknemer uitlatingen doen op sociale media die volledig losstaan van zijn dienstverband, maar die wel een impact hebben op de arbeidsrelatie. Denk bijvoorbeeld aan uitlatingen over politieke of religieuze opvattingen. In principe mag een werknemer dergelijke uitlatingen gewoon doen op sociale media, zolang hij daarbij binnen de grenzen van de wet blijft.
In uitzonderlijke gevallen kan een werkgever echter wel optreden tegen dergelijke privé-uitlatingen van een werknemer, ook al houden deze niet direct verband met de werkgever. Denk bijvoorbeeld aan de werknemer die uitlatingen doet over politieke ideeën die volledig indruisen tegen de opvattingen van de politieke partij voor wie hij werkzaam is. Of de werknemer van een club in betaald voetbal die actief zijn support uitspreekt voor een concurrerende voetbalploeg.
Indien een werknemer toch uitlatingen doet op sociale media waarmee hij zijn grondrechten te buiten gaat, dan kan dat voor een werkgever aanleiding zijn om arbeidsrechtelijke maatregelen te treffen. Dit kan variëren van een schriftelijke waarschuwing tot ontslag op staande voet. De zwaarte van de maatregel is mede afhankelijk van de omstandigheden van het geval en de ernst van de overtreding. Hierbij is bijvoorbeeld van belang of de werknemer een voorbeeldfunctie heeft bij de werkgever. Belangrijke factor is voorts of er sprake is van een socialmediabeleid bij de werkgever waarin dergelijke uitlatingen worden verboden.
Uitlatingen door derden
In de voorbeelden aan het begin van dit artikel ging het niet om de uitlatingen van de werknemer zelf, maar om uitlatingen op (sociale) media van derden. In dergelijke gevallen is het niet mogelijk om een werknemer aan te spreken op zijn verplichtingen uit hoofde van een geheimhoudingsplicht en/of ‘goed werknemerschap’. De uitlatingen kwamen immers niet bij de werknemer zelf vandaan. Dit betekent echter niet dat de werkgever geen mogelijkheden heeft om hierop te acteren.
Zo werd de werkneemster van de DNB het verwijt gemaakt dat zij niet meer integer kon handelen en dat dit wel een vereiste was om haar functie bij DNB te kunnen uitoefenen. Bovendien meende DNB dat zij haar nevenactiviteitenbeding had geschonden. Deze redenen voerde DNB aan om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen. In het voorbeeld van de buschauffeur werd de werknemer ontslagen omdat hij – onder meer – in strijd handelde met een wettelijke verplichting door tijdens het rijden te telefoneren. Dergelijke situaties vragen echter wel om een andere aanpak.
Socialmediaberichten in de relatie tussen werknemer en werkgever blijven lastig. En gezien de steeds groter wordende rol van sociale media in onze maatschappij, zal dit vraagstuk steeds belangrijker worden in de toekomst. Een helder socialmediabeleid is essentieel, al zullen er altijd gevallen blijven waarin goed moet worden bekeken of inmenging van de werkgever gerechtvaardigd is.