Werkgeversaansprakelijkheid voor psychosociale arbeidsbelasting

Als werkgever bent u op grond van de wet verplicht om voor een veilige en gezonde werkomgeving te zorgen. Deze wettelijke zorgplicht houdt onder andere in dat u actief een beleid moet voeren ter voorkoming (en als dat niet mogelijk is: ter beperking) van psychosociale arbeidsbelasting. Psychosociale arbeidsbelasting gaat over de factoren op het werk die stress teweeg kunnen brengen, zoals seksuele intimidatie, werkdruk, pesten, discriminatie, agressie en geweld. Door psychosociale arbeidsbelasting kunnen werknemers minder goed gaan functioneren. Ook heeft psychosociale arbeidsbelasting gevolgen voor de gezondheid van de werknemers. Burn-out In sommige gevallen kan psychosociale arbeidsbelasting ertoe leiden dat werknemers (langdurig) ziek worden. Een bekend gevolg van psychosociale arbeidsbelasting is een burn-out. Een burn-out ontstaat echter vaak door een combinatie van meerdere factoren, die niet alleen met het werk te maken hebben, maar ook met iemands karakter, de privésituatie en de ontwikkelingen in de maatschappij. Dit maakt het voorkomen van de nadelige gevolgen van psychosociale arbeidsbelasting voor uw werknemers en organisatie een uitdaging.

Risico-inventarisatie
Eén van de maatregelen die u als werkgever moet nemen, is het opstellen van een beleid om de nadelige gevolgen van psychosociale arbeidsbelasting tegen te gaan. De basis voor uw beleid wordt bepaald aan de hand van een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Met de RI&E brengt u specifiek in kaart in welke situaties binnen uw organisatie er sprake zou kunnen zijn van  sychosociale arbeidsbelasting, en wat de oorzaken daarvan kunnen zijn. U beschrijft bijvoorbeeld of werknemers te maken kunnen krijgen met een hoge werkdruk, een competitieve werkomgeving of ongewenst gedrag (pesten, intimidatie) op de werkvloer. Vervolgens stelt u een plan van aanpak op waarin u de maatregelen beschrijft die uw organisatie treft om de gevolgen van psychosociale arbeidsbelasting zo veel als mogelijk tegen te gaan. U behoort periodiek te evalueren of deze getroffen maatregelen het gewenste effect hebben en of bijstelling nodig is. Het bijstellen kan ook nodig zijn door wijzigingen in de manier van werken. Denk aan het thuiswerken in coronatijd.

Trainingen
Uit rechtspraak komt naar voren dat alleen het opstellen van een beleid rond psychosociale arbeidsbelasting onvoldoende is. Als werkgever moet u meer doen dan alleen uw werknemers voorzien van informatie over de mogelijke gevolgen van psychosociale arbeidsbelasting. Die informatie moet u op een actieve wijze onder de aandacht brengen bij de werknemers. Leidinggevenden moeten regelmatig met werknemers in gesprek gaan over werkdruk en werkstress, en daarbij rekening houden met verschillen tussen werknemers. Als er problemen zijn of niet in lijn met de wet of cao wordt gewerkt, is actie vereist. Zorg ervoor dat u geboden hulp en waarschuwingen goed documenteert. Daarnaast kan in sommige gevallen van uw organisatie worden verwacht dat werknemers cursussen en trainingen krijgen aangeboden om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of te beperken. Die scholing moet aansluiten op de risico’s in de organisatie.

Gedragscode
Ook de omgangsnormen binnen uw organisatie zijn een belangrijke factor in de mate van psychosociale arbeidsbelasting die de werknemers ervaren. Het is algemeen bekend dat seksuele intimidatie, pesten, agressie en geweld op de werkvloer veel nadelige gevolgen kunnen hebben voor de werknemers en uw organisatie. U doet er daarom verstandig aan om een gedragscode op te stellen. Hierin legt u duidelijk vast welke omgangsnormen binnen de organisatie gelden. In de gedragscode neemt u op hoe u verwacht dat de werknemers zich gedragen, welke normen en waarden binnen de organisatie gelden en aan welke regels de werknemers zich behoren te houden. Van groot belang is bovendien dat het voor werknemers duidelijk is waar zij ongewenst gedrag binnen de organisatie kunnen melden. Uit rechtspraak blijkt dat het melden van ongewenst gedrag en het zoeken van hulp binnen een organisatie eenvoudig en laagdrempelig moet zijn. Dit om te voorkomen dat werknemers ongewenst gedrag niet of niet tijdig melden uit angst voor negatieve consequenties. Uw werknemers moeten weten hoe en bij wie zij zich kunnen melden als zij  ongewenst gedrag ervaren. Dit moeten zij ook op vertrouwelijke basis kunnen melden. Het adequaat en zorgvuldig omgaan met meldingen van ongewenst gedrag is een essentiële invulling van de  zorgplicht die u als werkgever heeft.

Verband
U bent als werkgever aansprakelijk voor de schade die de werknemer in de uitoefening van zijn werk lijdt, tenzij u kunt aantonen dat u aan de wettelijke zorgplicht heeft voldaan of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. Het is echter niet reëel dat een werknemer zichzelf met opzet een burn-out bezorgt. Als u als werkgever aansprakelijk wordt gesteld, moet de werknemer bewijzen dat hij is blootgesteld aan belastende arbeidsomstandigheden en dat hij gezondheidsklachten heeft die door deze arbeidsomstandigheden kunnen zijn veroorzaakt. U moet stellen en zo nodig bewijzen dat u met passende maatregelen aan uw zorgplicht heeft voldaan. Als u de zorgplicht heeft geschonden, en de werknemer een voldoende verband tussen zijn klachten en de werksituatie heeft aangetoond, staat uw aansprakelijkheid vast. De werknemer kan dan een vergoeding opeisen voor de schade die hij heeft geleden door zijn psychische klachten. Hij moet aantonen waar die schade uit bestaat, en hoe hoog die schade precies is. Is de schade niet alleen ontstaan door toedoen van uw organisatie, dan kan de rechter de schadevergoeding verlagen.